Carriera e leadership femminile: come non disperdere capacità e talenti

A passi lenti ma costanti: il percorso della leadership femminile, in Italia, è ancora in divenire. Nello spazio dell'”ancora”, si muovono le istanze di cambiamento verso la parità di genere e l'equo accesso alle opportunità di sviluppo: il “gradino rotto” per le donne verso le posizioni apicali, il “brokeng rung” dell'ultimo rapporto di McKinsey e Girls in Tech Repairing the broken rung on the career ladder for women in technical roles, non solo è riparabile. Ma può diventare una scala virtuosa per tutti. Le società più eterogenee, dimostra lo studio, hanno il 48% di probabilità in più di sovraperformare rispetto alle società meno diversificate per genere. I dati Consob, aggiornati al 15 ottobre 2021, indicano che in Italia la presenza femminile nella composizione degli organi di amministrazione e controllo delle società quotate ha raggiunto il 40,8%. Un risultato che accende il focus su un'altra evidenza: le donne ricoprono la carica di amministratore delegato in 16 società. Oltre all'impianto legislativo favorevole, è il cambiamento culturale il perno della rivoluzione nella leadership femminile.

Come emerge dagli studi le donne portano sul tavolo abilità che raggiungono i punteggi più elevati nella valutazione di efficacia della leadership: consapevolezza di sé, intelligenza emotiva, abilità sociali, capacità di ascolto, orientamento alle relazioni. Oltre a queste caratteristiche, le donne conoscono bene le proprie capacità e non temono di portarle in alto: le donne hanno maggiori probabilità (55%) di aspirare a un ruolo di livello superiore rispetto ai loro colleghi uomini (42%) perché pensano che sarebbero brave a farlo. Ciò significa, stando ai dati, che invece di incoraggiare le donne a emulare gli uomini, il modo migliore per aumentare la rappresentanza femminile nei ruoli di leadership è selezionare i leader in base alle competenze.

Nella scalata verso i vertici non è l'auto-consapevolezza a mancare, ma un sistema strutturale a supporto: solo il 61% delle donne, rispetto al 71% degli uomini, afferma di sentirsi incoraggiata dal proprio manager nella crescita professionale. E, anche quando l'ascesa comincia, gli uomini hanno più probabilità di sentirsi inclusi e presi sul serio come leader. Lo stesso non avviene per le donne, in particolare per quelle di colore: più vanno in alto, maggiore è la disillusione sulla parità di accesso ai vertici. 

Come raggiungere quindi i risultati superiori alle aspettative? Ciò è possibile supportando la diversity puntando su tre fattori trainanti:

1) fornire un accesso equo a formazione, progetti e risorse per accelerare lo sviluppo delle competenze per le donne. Non solo dal punto di vista tecnico, ma anche rispetto alla partecipazione a progetti ad alta visibilità in cui possano sviluppare le proprie competenze di leadership sul lavoro e dimostrare capacità e disponibilità ad avanzare. Sintetizzando, se hai un buon progetto, alta visibilità o vicinanza ai leader giusti, diventi parte della cerchia ristretta e vieni promosso più velocemente;

2) implementare un processo strutturato nelle promozioni di inizio mandato, ovvero definire standard precisi da raggiungere per l'avanzamento professionale, insieme alle tempistiche entro cui farlo, elimina i pregiudizi non intenzionali: le promozioni avvengono su criteri di competenze chiari per ogni ruolo e livello, decise da un comitato ad hoc piuttosto che dai singoli e i controlli sui pregiudizi sono integrati nel processo;

3) percorrere un iter di promozione trasparente, capire a che punto del processo si dovrebbe essere e come arrivarci: connettere le donne che si trovano all’inizio del mandato con manager, mentor e sponsor capaci. Si tratta di figure che possano offrire anzianità professionale, potere e influenza per aiutare coloro che stanno sponsorizzando a raggiungere i loro obiettivi: un ruolo decisivo per educare e istruire le donne sulle “aspettative non scritte” di un’azienda e sostenere il loro avanzamento. Incoraggiamento ed empatia, nonché supporto concreto per sostenere attivamente il progresso di coloro che sponsorizzano.

Articolo tratto e adattato da:

https://www.ilsole24ore.com/art/carriera-come-non-disperdere-talenti-donne-AENIYsIB